1. Urenregistratie werknemer is de basis voor uitbetaling
Een medewerker in een slagerij schrijft zijn werkuren – en dus ook zijn overuren – elke dag in zijn agenda. Tijdens zijn arbeidsongeschiktheid vordert hij van zijn werkgever betaling van ruim 1100 overuren die hij heeft genoteerd. De werkgever heeft niets bijgehouden en daar krijgt hij de rekening voor gepresenteerd. Werkgevers zijn namelijk op grond van de arbeidstijdenwet verplicht om een urenregistratie bij te houden. In de rechtspraak is bepaald dat als de werkgever geen registratie bijhoudt, de registratie van de werknemer het uitgangspunt is. De werkgever moet de overuren alsnog uitbetalen.
2. Werkgever geeft impliciete opdracht tot overwerk
4500 overuren in 6 jaar tijd. Een technical support engineer die veel in het buitenland werkt, wil deze uren uitbetaald krijgen. Maar de werkgever zegt dat hij helemaal geen opdracht voor deze uren heeft gegeven. Toch moet de werkgever betalen. Een werkgever is verplicht om een uren- en vakantieregistratie bij te houden en het is aan de werknemer om te bewijzen dat hij overuren heeft gemaakt. Die komt met gedetailleerde overzichten van de overuren, inclusief vliegtickets, WhatsApp-berichten en e-mails met zijn reisschema. De rechter oordeelt dat de werkgever impliciet de opdracht tot overwerk heeft gegeven, omdat alleen al uit de reisschema’s blijkt dat de werknemer niet anders kon dan overwerkuren maken. De werkgever moet de werknemer eigenlijk 116.000 euro nabetalen maar de rechter matigt dat bedrag tot 80.000 euro.
3. Contract vs structurele overuren
In het contract van een assistent-bedrijfsleider staat dat overwerkuren niet worden vergoed. Deze man werkt structureel 25 tot 50% meer uren dan is overeenkomen en wil die uren uitbetaald krijgen. Het hof oordeelt dat de werkgever hier geen beroep kan doen op de contractbepaling. Naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid is dit namelijk onaanvaardbaar. Op grond van de tekst van de arbeidsovereenkomst had de werknemer wel kunnen begrijpen dat enige mate van overwerk in het loon was inbegrepen. Het hof begroot dit op 10% van de overeengekomen arbeidstijd. Maar deze werknemer werkte structureel 25-50% meer en heeft daarmee nog recht heeft op ruim 13.000 euro aan overuren.
Uit bovenstaande zaken blijkt dat het als werkgever essentieel is om zaken rondom (over)werk goed te regelen. Zoek je deskundig advies bij een arbeidsrechtelijke kwestie? Onze ervaren arbeidsrechtjuristen denken graag met je mee. Neem vrijblijvend contact met ons op.
